La flexibilité au travail est un mode de gestion de la main-d’œuvre – et des compétences – qui permet d’ajuster les ressources humaines aux variations de l’activité économique. Il existe plusieurs manières de gagner en agilité, tout dépend des enjeux de l’entreprise. Voici les meilleurs types de contrats pour soutenir votre stratégie RH.
Les différentes formes de flexibilité au travail
Lorsqu’on évoque la flexibilité au travail, on pense souvent d’abord aux contrats courts et précaires. En réalité, la mise en place d’une organisation plus agile peut aussi s’appuyer sur une meilleure gestion des compétences et des mobilités internes, ou sur la combinaison de plusieurs types de contrats flexibles.
La flexibilité qualitative
Elle consiste à adapter les ressources humaines face aux évolutions qualitatives de la demande. Pour l’entreprise, il s’agit de répondre aux transformations des usages, des besoins des clients, au développement de nouveaux marchés ou encore de faire face à des évolutions technologiques ou réglementaires. Une stratégie de flexibilité qualitative se traduit en interne, par de la formation et de la mobilité professionnelle. À l’externe,elle prend appui sur l’intégration de nouvelles compétences adaptées aux mutations du marché.
La flexibilité quantitative
Elle consiste à ajuster les effectifs salariés aux aléas du marché du point de vue quantitatif. Concrètement, l’entreprise adapte sa main-d’œuvre (et sa masse salariale) selon le niveau de production. Cette stratégie se traduit en interne par une modularisation des temps de travail, et en externe par l’utilisation de contrats de travail flexibles.
Les objectifs des différentes stratégies de flexibilité RH
Chaque forme de flexibilité du travail répond à un objectif spécifique.
| Flexibilité quantitative | Flexibilité qualitative | |
| Interne | Ajuster les temps de travail aux besoins de production | Adapter les compétences et les emplois aux mutations du marché |
| Externe | Ajuster les effectifs de l’entreprise aux besoins de production | Intégrer de nouvelles expertises pour répondre aux mutations du marché |
Quels contrats pour améliorer la flexibilité qualitative ?
Depuis la crise de 2008, de nombreux pays Européens, dont la France, ont accéléré les réformes visant à renforcer la flexibilité du marché du travail. Ces évolutions réglementaires ont aussi accompagné le développement de formes nouvelles et atypiques d’emploi. En conséquence, les contrats disponibles pour soutenir une stratégie de flexibilisation du travail sont aujourd’hui très nombreux.
Voici lesquels choisir selon votre objectif RH.
Les contrats pour adapter les compétences aux évolutions du marché
La flexibilité fonctionnelle, ou flexibilité qualitative interne, exige une plus grande polyvalence des salariés et une adaptation de leurs compétences au plus près des besoins de l’entreprise. Le contrat à durée indéterminée (CDI) demeure la meilleure solution pour construire dans la durée une collaboration avec un salarié. En CDI, celui-ci peut bénéficier du plan du développement des compétences de l’entreprise, pour s’adapter aux besoins du marché. Il est aussi plus simple, du point de vue de l’organisation, de travailler la polyvalence des postes de travail et la mobilité interne avec des salariés en CDI.
Parmi les autres contrats qui permettent d’ajuster les compétences internes aux évolutions du marché, le management de transition est idéal pour intégrer une expertise spécifique face à un enjeu de transformation. Enfin, le contrat d’alternance est particulièrement pertinent pour former des nouveaux entrants et les adapter aux besoins de l’entreprise.
Les contrats pour injecter ponctuellement de l’expertise
La flexibilité qualitative externe permet d’injecter de nouvelles compétences pour des besoins ponctuels ou récurrents, sans augmenter durablement la masse salariale. Il est possible d’embaucher un expert en CDD, encore faudra-t-il qu’il accepte un contrat court. Un contrat de mission sera d’ailleurs souvent plus adapté pour recruter un cadre temporairement. Le contrat à durée déterminée à objet défini (CDD de mission) a pour particularité de s’achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin.
L’alternative est aussi de recourir aux formes atypiques d’emploi. Elles permettent d’intégrer des compétences pointues pour un temps donné. Parmi les contrats les plus adaptés, le contrat freelance ou le recours au portage salarial sont idéals pour dénicher des profils qualifiés sans augmenter les effectifs de l’entreprise.
Quels contrats pour améliorer la flexibilité quantitative ?
Lorsqu’il s’agit d’adapter la force de production aux besoins, il existe deux options. D’un côté, la flexibilité quantitative externe joue sur la pondération des effectifs salariés. De l’autre, la flexibilité quantitative interne s’appuie sur la modulation des volumes d’heures de travail. Voici les outils juridiques pour encadrer ces stratégies RH.
Les contrats pour augmenter ses effectifs face à un pic d’activité
La flexibilité quantitative externe puise dans les ressources disponibles sur le marché du travail. Parmi les contrats les connus pour renforcer ses équipes ponctuellement, le contrat intérimaire permet de répondre à des besoins temporaires. Il est aussi possible d’embaucher en interne via des contrats à durée déterminée ou des contrats saisonniers, qui permettent de répondre à un accroissement d’activité ponctuel.
Les contrats pour éviter d’augmenter la masse salariale
Les contrats d’externalisation permettent de déléguer à un tiers le portage du contrat de travail. Ainsi, l’entreprise évite d’augmenter ses effectifs et n’impacte pas la masse salariale. Les nouvelles compétences à intégrer sont imputées sur le budget des achats et non des ressources humaines. Parmi les modalités d’outsourcing les plus connues, on citera, le contrat de portage salarial, le recours à un consultant en SSII, le contrat d’infogérance informatique ou encore l’externalisation des services généraux (facility management).
Les contrats pour moduler le temps de travail (flexibilité quantitative interne)
Pour moduler le temps de travail et faire face à des fluctuations d’activités, il existe plusieurs possibilités juridiques.
Parmi elles :
- Le contrat en forfait jours, pour les cadres ou salariés autonomes, permet de fixer un nombre de jours dans l’année et de moduler leur utilisation selon les besoins.
- Le contrat à temps partiel modulé permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail sur tout ou partie de l’année à la condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas la durée de référence du contrat.
- Le contrat de travail annualisé permet de définir un volume d’heures annuelles travaillées correspondant à 35 heures par semaine, et de différencier le temps de travail hebdomadaire effectif selon les variations d’activités.
Des formes de flexibilité du travail qui se propagent à tous les contrats
La flexibilité du travail dépasse la seule logique contractuelle et juridique. Il s’agit aujourd’hui davantage d’une tendance qui se diffuse dans des organisations de plus en plus agiles, quels que soient les contrats.
La flexibilité salariale
Elle permet de faire varier la rémunération selon les résultats et la performance de l’entreprise. Elle se traduit par des primes d’intéressement ou des primes sur objectifs dans les contrats salariés classiques. Une rémunération variable peut aussi être négociée dans le cadre d’un contrat d’externalisation ou un contrat freelance.
La flexibilité organisationnelle
Il s’agit de donner plus d’autonomie aux collaborateurs de l’entreprise, pour leur permettre de renforcer leur productivité tout en améliorant la qualité de vie au travail. La flexibilité organisationnelle va de soi dans les contrats freelance ou le portage salarial, car le travailleur n’est pas soumis aux horaires de l’entreprise, ni au lien de subordination hiérarchique. Cependant, pour répondre aux attentes des candidats et renforcer leur attractivité RH, les entreprises proposent de plus en plus des contrats de travail avec des horaires et une organisation totalement autonome.
La flexibilité spatiale
Dans la même veine, l’essor du télétravail est synonyme d’une nouvelle forme d’agilité dans les organisations. Qu’il s’agisse de travail hybride, de coworking ou d’une collaboration 100% à distance, la flexibilité des espaces de travail va de pair avec une plus grande autonomie donnée aux salariés.
Quels avantages et inconvénients de la flexibilité du travail ?
La flexibilité du travail a de nombreux avantages parmi lesquels, le renforcement de la réactivité et de la résilience de l’entreprise face aux aléas. Plus agile, l’organisation s’adapte plus vite et plus facilement aux mutations économiques, technologiques ou réglementaires auxquelles elle doit faire face. La flexibilité du travail est aussi synonyme d’une plus grande volatilité des ressources humaines. Les salariés ont tendance à jumper, face à l’affaiblissement de la norme d’emploi dominante en CDI et aux multiplications des opportunités. Elle impose donc aux entreprises d’innover pour conserver leurs talents.
