Les évolutions de l’emploi nécessitent de savoir s’adapter en permanence mais aussi d’anticiper les changements. En parallèle, la question de l’employabilité des jobeurs s’est aussi posée. En effet, les attentes du marché de l’emploi, les tensions économiques et la nécessité de mettre à jour régulièrement ses compétences ont obligé le législateur à intervenir à travers la GPEC puis aujourd’hui avec la GEPP.
Si ces acronymes vous sont inconnus ou flous, on vous explique tout ce qu’il faut retenir dans notre article complet.
Au programme,
1️⃣ La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) : Qu’est-ce que c’est ?
2️⃣ Les compétences : une notion phare à comprendre
3️⃣ De la GPEC à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) : les évolutions législatives marquantes
4️⃣ Réussir la mise en place d’une politique de GEPP dans son entreprise
1️⃣ La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) : Qu’est-ce que c’est ?
La définition légale de la GPEC
Le législateur définit la GPEC comme “une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.”
La naissance de la GPEC
Le 19ème et 20ème siècle ont été marqués par une vision taylorienne du travail avec les travailleurs considérés avant tout comme un capital humain pour l’entreprise. Cette vision mettait de côté l’aspect social du travail et la dimension humaine de celui-ci.
Dès la fin des années 60, les déséquilibres du marché de l’emploi et l’émergence d’un chômage structurel ont poussé les entreprises à sortir d’une gestion seulement comptable des ressources humaines. Les entreprises ont alors souhaité prévenir et anticiper les situations de crise de l’emploi.
Progressivement au cours des années 90, on bascule vers une gestion plus qualitative et moins macroéconomique de la gestion des ressources humaines. Les ingrédients de la GPEC sont prêts !
Les deux fondement de la GPEC
La GPEC repose à la fois sur :
- une gestion anticipative
- et une gestion préventive des ressources humaines.
Pour y parvenir, la GPEC prévoyait la mise en place d’une stratégie déclinée sous la forme d’objectifs, eux aussi traduits sous forme de plan d’action. À terme, l’idée était donc de neutraliser les inadéquations de compétences disponibles et les besoins futurs de l’organisation. Ainsi, l’entreprise pouvait être plus résiliente face aux tensions économiques et donc mieux absorber les “chocs”.
Les six étapes clés de démarche de la GPEC
La démarche GPEC se déclinait en six étapes :
- Comprendre l’environnement de l’entreprise et de son secteur d’activité ;
- Etablir un diagnostic interne des forces et faiblesses de l’organisation ;
- Lister les ressources humaines de l’entreprise de façon qualitative et quantitative ;
- Définir les besoins en termes d’emplois et d’évolution des compétences ;
- Analyser les écarts observés ;
- Mettre en œuvre le plan d’actions pour corriger les écarts.
2️⃣ Les compétences : une notion phare à comprendre
La notion de compétences est centrale à une bonne mise en place d’une gestion proactive de l’emploi.
Les compétences, c’est quoi ?
La compétence est traditionnellement définie comme “un savoir-faire opérationnel validé, savoir-faire c’est-à-dire capacité à faire et pas seulement à connaître, opérationnel, c’est-à-dire mis en œuvre concrètement en situation de travail et validé c’est-à-dire reconnu par l’environnement.” (Alain Meignant, « Analyse des emplois, formation et décision de gestion »)
Les compétences sont de plus en plus importantes
Pour s’adapter aux exigences économiques de plus en plus fortes, les compétences se sont imposées comme un levier essentiel pour tirer son épingle du jeu. À ce titre, on distingue habituellement :
- Les hard-skills qu’on traduit généralement par la notion de compétences métiers. Elles permettent d’exercer directement ces fonctions et sont amenées à s’améliorer au gré des expériences professionnelles et des formations suivies. Ces formations peuvent être suivies au cours du cursus initial et tout au long de la vie professionnelle en mobilisant son compte personnel de formation.
- Les soft-skills qui correspondent aux compétences transversales. Ces compétences sont le fruit des diverses expériences de vie, pas seulement celles liées à la vie professionnelle. Par exemple, un étudiant qui a fait une année de césure durant son parcours universitaire et qui aura entrepris de voyager à l’étranger aura développé ses facultés d’adaptation et d’anticipation. Autre exemple, un jobeur ayant occupé un poste de direction pendant près de dix ans aura sans doute développé une capacité à gérer le stress ou encore un certain degré de leadership.
👍 Les soft-skills et les hard-skills se complètent de plus en plus à mesure que les attentes du marché de l’emploi se complexifient. En parallèle, les recruteurs accueillent avec de moins en moins de réticences les profils “moins linéaires”.
3️⃣ De la GPEC à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) : les lois marquantes
Le passage de la GPEC à la GEPP est le fruit d’un certain nombre d’évolutions législatives. En effet, tenant compte des remontées du terrain et notamment de la rigidité de la démarche GPEC, le législateur a fait évoluer celle-ci vers la gestion des emplois et parcours professionnels.
Les lois consacrant la GPEC
En 2005, la loi Borloo ancre définitivement la GPEC dans le Code du travail. L’article L.2245-15 prévoyait l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés de se réunir afin de négocier sur la stratégie de l’entreprise et les effets prévisibles sur l’emploi et les salaires.
En 2015, la loi Rebsamen est venue compléter le dispositif en imposant trois consultations annuelles du CSE (ex comité d’entreprise) et en intégrant un volet important dédié à la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.
La GPEC devient la GEPP
Les ordonnances Macron de 2017 ont acté la naissance de la Gestion des emplois et parcours professionnels. En effet, pour beaucoup d’entreprises et de professionnels RH, la GPEC s’est avérée trop rigide et n’a pas pu permettre d’obtenir les résultats escomptés d’une gestion efficace des compétences.
Le législateur a aussi voulu mieux prendre en compte les périodes de chômage et veiller à l’employabilité des jobeurs tout au long de leur vie professionnelle. C’est pourquoi on parle désormais de parcours professionnels.
Les lois encadrant la GEPP
Les articles L2242-20 et suivants du Code du travail déterminent les spécificités de négociation de la GEPP. Cette dernière concerne les entreprises de plus de 300 salariés.
Le législateur souhaite que l’entreprise et ses partenaires se réunissent pour négocier tous les trois ans.
De nombreux éléments sont passés en revue, y compris l’aspect écologique et une réflexion sur l’impact sociétal de l’organisation.
4️⃣ Réussir la mise en place d’une politique de GEPP dans son entreprise en trois phases
Maintenant que vous savez tout de la migration de la GPEC vers la GEPP, voici nos trois meilleurs conseils pour réussir votre politique de GEPP.
Agir en amont : identifier et analyser les besoins
La réussite de la mise en place d’une politique de GEPP est largement conditionnée par l’état des lieux précis des ressources humaines de l’entreprise. Il s’agit alors de dresser un inventaire détaillé :
- Des métiers exercés dans l’entreprise, des compétences disponibles et des ressources matérielles ;
- Des souhaits de mobilités exprimés et les éventuels départs volontaires ou non qui sont envisagés.
Par la suite, il convient d’établir une analyse prospective du futur de l’entreprise. Par exemple, on se posera la question de l’évolution économique de son secteur d’activité. Il s’agit de s’interroger sur les besoins en main d’œuvre et les éventuelles pénuries à venir, l’évolution réglementaire, etc.
C’est aussi le moment de s’interroger sur les attentes exprimées par les futures recrues et ceux déjà en poste. Par exemple, sont-ils plus nombreux à exprimer le souhait de travailler à distance ? Où à l’inverse de revenir plus régulièrement sur site ?
Les différentes analyses réalisées en amont doivent alimenter divers outils très utiles au déploiement de la GEPP. Ces outils sont notamment l’organigramme, la pyramide des âges, les fiches de poste, les référentiels métiers, etc.
La phase d’implémentation : dérouler le plan d’action
Grâce à ces différents outils, l’entreprise est en mesure d’établir un plan d’action destiné à combler l’écart entre les besoins futurs et la situation actuelle des ressources humaines.
Ce plan d’action évolue d’une entreprise à l’autre. Pour certaines, le focus sera mis sur les recrutements pour combler les départs en retraite d’une population vieillissante identifiée grâce à la pyramide des âges. Pour d’autres, ce sera peut être des évolutions technologiques fortes qui nécessitent de préparer les équipes à travers des actions de formation.
Après : Suivre et évaluer les actions mises en place
La GEPP est avant tout une démarche globale, parfois fastidieuse mais qui porte ses fruits en adoptant une vision long terme. Pour cela, des points d’étapes réguliers doivent être planifiés pour mesurer l’efficacité d’une action. Éventuellement, il faudra réagir si cette dernière ne conduit pas aux résultats escomptés. Par ailleurs, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions de son secteur d’activité, l’entreprise doit pouvoir être suffisamment flexible et rectifier sa trajectoire.
Ce qu’il faut retenir
On aurait tendance à penser que seules les grandes entreprises ont besoin de mettre en place une GEPP. Or, à terme, c’est justement la capacité à anticiper les changements et donc à s’adapter qui permettra à toute entreprise, peu importe sa taille, d’atteindre ses objectifs de croissance.
