Le congé de mobilité : un dispositif utile pour changer d’emploi ?
A l’heure où les salariés sont de plus en plus nombreux à vouloir changer de métier ou de modalité d’activité, les dispositifs qui permettent de passer d’un emploi à l’autre sont nombreux. Parmi eux, le congé de mobilité est un outil spécifique souvent utilisé par les employeurs dans le cadre des Plans de Départs Volontaires. Mais pas uniquement. Voici ce qu’il faut retenir.
Congé de mobilité : définition et différences avec le reclassement
Par définition, le congé de mobilité est un dispositif prévu par accord collectif ou dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle collective (RCC). Le congé de mobilité est une proposition faite au salarié, qui peut être mise en place suite à un plan de Gestion Emplois et des Parcours Professionnelle (GEPP). Elle concerne les entreprises de plus de 300 salariés.
L’objectif : mieux anticiper les évolutions de ses effectifs et les métiers menacés et permettre à l’employé de trouver un emploi stable à l’issue du congé de mobilité. Pendant le congé de mobilité, le salarié est rémunéré et dispose d’un accompagnement visant à le reclasser sur un nouveau poste.
Le congé de mobilité relève d’une procédure collective dans l’entreprise. Il ne peut pas être imposé par l’employeur ni demandé par un salarié.
Cet accord collectif doit définir des critères du congé de mobilité :
- la durée ;
- les conditions à remplir par le salarié pour en bénéficier ;
- les conditions d’attribution de ce congé ;
- l’organisation des périodes de travail ;
- les conditions de fin du congé ;
- le niveau de rémunération au cours du congé.
A la différence du congé de reclassement, le congé de mobilité est facultatif. C’est une mesure RH de GEPP, alors que le congé de reclassement doit être proposé à tout salarié licencié dans une entreprise de plus de 1000 salariés.
Une variante spéciale PME : le congé de mobilité Transco
L’’instruction N° DGEFP/2022/35 du 7 février 2022 facilite la mise en place du congé de mobilité dans les petites et moyennes entreprises, dans le cadre d’un dispositif intitulé Transitions collectives (Transco).
Après avoir identifié des emplois menacés dans leur entreprise, les PME peuvent proposer aux salariés concernés, un congé de mobilité, soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l’employeur après information consultation du CSE.
Dans sa deuxième partie, cette instruction prévoit un dispositif complémentaire, dénommé « Transco-congé de mobilité », ayant pour objectif de soutenir les reconversions professionnelles des salariés optant pour un congé de mobilité, soit dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (RCC), soit dans celui d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Ce n’est donc plus un dispositif tourné uniquement vers le maintien dans l’emploi ou le reclassement, mais bien vers la reconversion professionnelle vers des métiers porteurs du territoire du salarié concerné.
Ne confondez pas avec le congé de mobilité volontaire sécurisée !
La mobilité volontaire sécurisée est un autre dispositif qui concerne les entreprises de plus de 300 salariés. Il est réservé aux employés qui ont plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce sont aux collaborateurs de faire la demande de congé auprès de leur employeur. Le congé leur permet d’exercer un autre emploi ou une autre activité sans quitter les effectifs de l’entreprise. L’employeur est en droit de refuser.
Comment se déroule un congé de mobilité ?
Le congé de mobilité, s’il est accepté par le salarié, donne lieu à des périodes de formation et des périodes de travail, dans ou en dehors de l’entreprise.
✔️L’organisation du congé et l’accompagnement du salarié
L’organisation est précisée dans l’accord collectif relatif à la GEPP. Les périodes de travail proposées aux salariés peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise, dans le cadre d’un nouveau contrat de travail. Le salarié en mobilité perçoit une rémunération dont le montant est au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé. Du côté de l’entreprise, cette rémunération n’est passible d’aucunes charges sociales et soumise uniquement à CSG et CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement, comme dans le cadre d’un congé de reclassement.Avec le dispositif Transitions collectives, le salarié en mobilité bénéficie d’un accompagnement pour se reconvertir de manière sécurisée vers les métiers porteurs. Son salaire est maintenu pendant toute la durée de la formation et les coûts pédagogiques de la formation sont pris en charge par l’État et l’employeur.
✔️La rupture amiable pendant un congé mobilité
Le salarié peut présenter sa candidature au départ dans les conditions prévues par cet accord. Si l’employeur accepte sa candidature, il peut signer avec le salarié une convention individuelle de rupture d’un commun accord qui précise les conditions de départ du salarié.
✔️ La fin du congé mobilité
Le salarié qui adhère au congé de mobilité accepte que la rupture de son contrat de travail intervienne d’un commun accord au terme de la période de mobilité définie dans l’accord et précisée entre les parties. Au terme du congé de mobilité, le salarié perçoit l’indemnité de rupture définie par l’accord collectif (qui peut se résumer à la seule indemnité légale de licenciement).
Un salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi à l’issue du congé de mobilité peut prétendre à l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous conditions.
Quelles spécificités du congé de mobilité dans la fonction publique ?
Les envies de reconversion et de changement ne touchent pas que les salariés du privé. Dans la fonction publique, de plus en plus d’agents publics demandent une mise en disponibilité pour un CDI privé. Mais le congé de mobilité dans la fonction publique est souvent temporaire. Difficile de renoncer à la garantie de l’emploi à vie ! On parle donc souvent de mise à disposition.
Le congé de mobilité d’un contractuel, par exemple, peut être accordé pour 3 ans et renouvelé dans la limite de 6 ans, et n’est pas rémunéré. Il permet de tester un nouvel emploi sans perdre son statut.
Autre possibilité : la mise à disposition permet à un agent de la fonction publique d’exercer des activités auprès d’autres employeurs que l’administration.
En bref, la mobilité version sécurité
Mise en disponibilité, congé de reclassement, mobilité volontaire sécurisée, congé de mobilité : ces dispositifs ont en point commun de sécuriser la transition professionnelle, à des étapes de parcours souvent subies (mutations des métiers, plan de licenciement, etc.) mais ils s’appliquent de plus en plus en plus à des transitions choisies.
A l’instar de la démission reconversion pour changer de métier avec les allocations chômage, le congé de mobilité volontaire sécurisé permet de changer d’emploi au moindre risque. Ces outils sont adaptés pour les jobeurs qui ont des envies de changement mais des contraintes personnelles, familiales et financières importantes, et qui doivent garder un précieux filet de sécurité.
💡Attention, car l’accès à ces dispositifs prend du temps. A l’heure où les opportunités de recrutement sont nombreuses, il est parfois plus simple de se mettre simplement à l’écoute du marché pour jumper rapidement et décrocher un nouveau contrat pour travailler, quelque soit la modalité choisie.
Comment bien vivre cette période ?
Qu’elle soit subie ou choisie, une période de changement professionnelle est souvent difficile à vivre, car elle implique de faire le deuil de son identité professionnelle, et d’accepter de se confronter à des nouvelles pratiques et de nouveaux environnements.
Si le chemin n’est pas facile, la mobilité professionnelle est souvent un succès. Selon les clés du social , à l’issue d’une période de changement professionnel, 62 % des personnes l’ont trouvée positive, 27 % mitigée. Seuls 11 % ont connu une mobilité aux résultats négatifs (8 % des très jeunes). Pourtant, 51 % y ont rencontré un peu (37 %) ou beaucoup (14 %) de difficultés. C’est pour cela qu’il faut rester motivé !
Une chose est sûre : les salariés en mobilité, avec ou sans congé rémunéré, sont de plus en plus nombreux. Plus de la moitié (52 %) des actifs a connu au moins 3 métiers dans leur parcours professionnel, y compris 38 % des très jeunes. Seuls 5 % n’ont connu aucun changement.
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