En 2023, on pourrait croire que développer sa marque employeur n’est plus une option pour les PME. Dans un contexte de tensions sur le marché du travail, les petites et moyennes entreprises subissent de plein fouet la concurrence entre employeurs.  D’un côté, elles ne peuvent concurrencer les grandes entreprises sur le plan des avantages et des packages salariaux. De l’autre, elles ne bénéficient pas du halo d’attractivité des start-up, dont la promesse employeur est quasi inscrite naturellement dans leur ADN. Les candidats leur prêtent naturellement des vertus d’innovation, de créativité et souvent d’agilité dans les organisations du travail. 

Entre les deux, les PME ne font pas vraiment rêver. Selon le baromètre BPI France, 83% des PME-ETI rencontrent des difficultés de recrutement, et ces dernières sont souvent liées à un déficit d’attractivité RH. C’est pourquoi, elles doivent travailler sur ce sujet afin de résorber certaines difficultés. Mais attention : la méthode doit être adaptée.

Renforcer son attractivité RH plutôt que de développer sa marque employeur

Dans son article sur la marque employeur pour les PME, Thomas Chardin, expert du Marketing RH, explique qu’il ne faut pas confondre une stratégie de marque et un travail sur l’attractivité. 

Une marque est un capital immatériel que l’on fait fructifier dans la durée, et les PME n’ont pas toujours le temps, ni les moyens, de réaliser cet investissement dont le ROI est à très long terme. Développer sa marque employeur suppose de se démarquer de la concurrence, et de bâtir une stratégie de marque qui laisse une empreinte unique sur le marché.

Pour les TPE et PME, ce n’est pas toujours évident, car leur rayonnement est souvent limité. Il faudrait donc mener un travail titanesque pour créer une marque employeur unique.

#1 Repérer ses facteurs d’attractivité RH et communiquer sa promesse employeur

L’analyse des facteurs d’attractivité RH est un autre travail. Il consiste à réaliser un travail bottom up pour repérer ce qui constitue les atouts de son organisation. Les facteurs d’attractivité RH peuvent être de nature différente.

Identifiez vos facteurs d’attractivité RH externes

Parmi eux : 

• un secteur d’activité porteur et dynamique ;
• un territoire d’implantation attractif ;
• des accords de branches ou une convention collective favorables aux salariés ;
• un écosystème innovant ou solidaire.

Ces facteurs, liés à l’environnement externe de l’entreprise, peuvent être de véritables atouts, si tant est que l’entreprise les ait identifiés.

Identifiez vos facteurs d’attractivité RH internes

Il peut s’agir de : 

• la santé économique de l’entreprise ou sa croissance ;
• la qualité des produits et services proposés ;
• le style de management ou le leadership du dirigeant ;
• la politique de formation interne ;
• les salaires proposés ;
• les avantages ;
• l’organisation du travail.

Mais aussi, la visibilité et la réputation de l’employeur sur les réseaux sociaux ou plus globalement, sur le web.

Interrogez vos salariés

💡Pour lister tous les avantages de votre entreprise, interrogez d’abord vos salariés actuels. Ce sont les mieux placés pour vous dire pourquoi ils sont venus, et surtout, pourquoi ils restent. Pensez aussi à demander un feedback aux candidats qui ne donnent pas suite après un entretien. Ils vous donneront des pistes d’améliorations à creuser. Puis, interrogez-vous sur les marges de manœuvre que vous avez pour doper cette attractivité. Vous pourrez ainsi définir votre plan d’action pour améliorer votre promesse employeur.

La synthèse de tout cela doit constituer votre promesse employeur. C’est-à-dire, la proposition de valeur que vous allez apporter aux salariés qui travaillent pour votre entreprise, et qui vous différencie des autres employeurs.

#2 Construire une marque employeur à l’échelon local et renforcer son référencement

Bien souvent, les PME sont ancrées dans l’écosystème local. Le territoire et la proximité sont des facteurs de différenciation pour les petites entreprises. 

Faites de la proximité un atout pour trouver des candidats

L’ancrage territorial offre plusieurs avantages concurrentiels à intégrer dans sa communication RH : 

• Les PME sont moins susceptibles que les grands groupes de délocaliser ou de déménager ;
• Les PME travaillent souvent en local avec d’autres acteurs du territoire qui peuvent s’avérer de véritables viviers RH;
• Les PME mono établissement peuvent facilement se constituer un réseau parmi les écoles locales ou des intermédiaires et professionnels de l’emploi du territoire, sans devoir multiplier les démarches pour chaque business unit.

Renforcez votre marque employeur avec le référencement local 

Pour développer votre marque employeur, vous pouvez jouer sur plusieurs terrains. D’abord, misez sur les réseaux réels. Par exemple, participez aux forums emploi de votre territoire, et proposez des visites et des immersions dans votre entreprise à Pôle emploi ou aux missions locales. 

Ensuite, pensez également à booster le référencement de vos offres d’emploi au niveau local. Il peut s’agir, par exemple, de diffuser vos annonces via la publicité en ligne, et le SEA local. C’est ce qu’on appelle la programmatique RH, qui vise à diffuser des messages à vos candidats, là où ils se trouvent, sur le web. Le SEO local peut aussi être pertinent, si vous avez un site web et que vous y ajouter un espace carrière.

Enfin, n’oubliez pas de diffuser vos annonces sur les jobboards locaux, qui sont parfois privilégiés par certains types de candidats. Il y a quelques années, le Bon Coin s’est hissé au 2nd rang des jobboards les plus utilisés par les candidats peu qualifiés, juste derrière Pôle emploi.

#3 Mieux communiquer ses besoins en recrutement 

Développer sa marque employeur peut s’appuyer des petites actions très concrètes, qui, misent bout à bout, vont doper la visibilité et l’attractivité de l’entreprise. 

N’attendez pas d’avoir une offre à pourvoir pour communiquer

L’inbound recruiting est une technique qui consiste à produire régulièrement des contenus qui peuvent intéresser vos candidats potentiels. En étant actif sur les réseaux sociaux ou en ajoutant un blog RH à votre site web, vous pouvez attirer à vous des professionnels qui s’intéressent à vos métiers. 

Mais avant de vous lancer, assurez-vous d’abord de déjà bien rédiger vos offres d’emploi, afin de les rendre attractives pour les candidats. Cela passe par un bon storytelling de l’histoire de votre entreprise, souvent liée à celle du fondateur, en PME.

Rédigez des offres d’emploi mémorables

 Puis, inspirez-vous des meilleures pratiques en termes de rédaction d’offres d’emploi :

1. Parlez de vos valeurs et de la culture de l’entreprise ;
2. Soyez précis sur les activités et les attendus du poste (compétences, Soft-skills, etc.) ;
3. Explicitez les modalités de travail (nombre de jours de télétravail, flexibilité des horaires, rythmes, etc.)  ;
4. Donnez des informations sur l’organisation de l’équipe ;
5. Clarifiez le type de contrat proposé (contrat flexible, CDI, etc. .)
6. Mentionnez le salaire proposé.

#4 Améliorer l’expérience candidat pour soigner sa réputation employeur

Enfin, ne négligez surtout pas le process de recrutement. L’expérience candidat démarre bien avant le premier contact direct avec l’employeur, mais elle se joue beaucoup lors des entretiens d’embauches et après. Si vous négligez vos candidats, par exemple, en ne les recontactant pas après un entretien d’embauche, ou en les malmenant lors de cet exercice, vous risquez de plomber durablement votre réputation auprès des autres candidats. Un post négatif sur les réseaux sociaux est vite arrivé.
N’oubliez pas : un jobeur qui ne matche pas à l’instant T avec votre besoin en recrutement, peut être votre client demain, voire le candidat idéal pour un autre poste.