La génération Z, aussi connue sous le nom de Centennials, entre à peine sur le marché du travail. Elle désigne les personnes nées après 1995, qui ont donc aujourd’hui moins de 27 ans. Or, en France, selon un rapport récent du Conseil Economique et Social sur les jeunes et le travail, l’âge moyen d’accès au premier emploi durable est, justement, de 27 ans.
Conséquence : les DRH et recruteurs ont sans doute déjà commencé à explorer les modes de fonctionnement de la génération Z au travail, mais c’est bien dans les années qui arrivent que ceux qu’on appelle aussi les “Zoomers” vont véritablement disrupter le marché du travail. Comment ces jobeurs d’un genre nouveau vont-ils bousculer les codes ? Nous allons y venir, mais voyons d’abord ce qui les caractérise.
Quelles sont les valeurs et motivations de la Gen Z ?
Les “digital natives” de la génération Z considèrent le travail comme un accomplissement. Un job, c’est d’abord une source de plaisir et de bien-être. Dans ce nouveau rapport au travail des jeunes, l’équilibre de vie est donc très important.
Ce qui importe, c’est d’abord d’avoir un job à impact. 78 % des 18-24 n’accepteraient pas un emploi qui n’a pas de sens pour eux. C’est aussi et surtout de renforcer sa capacité d’agir, son empowerment, tout en profitant de l’instant présent. L’éco-anxiété y est sans doute pour beaucoup dans cette dichotomie entre engagement et lâcher-prise.
Bien qu’ultra-connectée, née avec le digital, la gen Z se caractérise par un besoin accru de convivialité et recherche l’authenticité dans les échanges. La faute, notamment, à la crise sanitaire, qui a généré un sentiment de solitude important chez les jeunes.
C’est aussi, parce que les jeunes zoomeurs sont plus ouverts à la diversité. Ils sont donc à l’écoute des autres, soucieux de contribuer à une société plus inclusive et tolérante.
Quelles sont les caractéristiques de la génération Z au travail ?
Zappeurs et multitâches, la gen Z aime la rapidité, mais n’est pas, pour autant, prête à se sacrifier sur l’autel de la productivité. C’est sans doute parce que cette génération a intégré, comme ses aînés nés entre 1980 et 1995, les nouvelles normes du marché du travail, où la flexibilité des contrats est une donne de départ. Pragmatique, la génération Z est prête à composer avec les nouvelles modalités de travail plus agiles, mais à ses conditions.
Parmi elles, le salaire est important. Le lien avec l’entreprise étant distendu, les jeunes millenials sont plus opportunistes. Ils sont prêts à saisir les occasions qui leur permettent d’améliorer les conditions d’emploi et de travail.
Côté management, les salariés de la gen Z recherchent des relations plus horizontales, plus collaboratives. Ils sont cependant attentifs à tisser des liens forts avec les membres de leur équipe. Ils connaissent les biais de la communication 100% distancielle et de la virtualité, et contrairement à leurs aînés de la génération Y, ils s’exposent moins sur les réseaux sociaux.
Les centennials privilégient l’entraide et l’échange à la représentation sociale. C’est la génération du Web3, un web plus décentralisé, plus collaboratif, mais aussi plus privé. Elle se méfie de l’artificialité et de l’obsolescence programmée des relations sociales virtuelles sur les plateformes du Web 2.0.
Pour attirer et fidéliser la génération Z, les entreprises n’auront d’autre choix que de repenser leur modèle pour favoriser l’horizontalité, l’agilité et la flexibilité, tout en mettant l’humain au centre.
Le rapport au travail des zommers
En effet, si ces jeunes générations, très ouvertes et agiles, risquent de s’intégrer facilement dans les organisations, toute la difficulté sera de les fidéliser.
Selon le CEREQ, les 15-29 ans ont aussi une vision moins linéaire de la carrière que leurs aînés. 60 % envisagent de changer de métier au cours de leur carrière, et 47% envisagent de changer fréquemment d’employeurs. Certains diront qu’ils sont encore plus volatiles que les Y. En fait, cette génération de slasheurs recherche surtout la flexibilité organisationnelle et la diversité des projets..
Pour la génération Z, le travail est un moyen, et non une fin. C’est une occasion :
- de gagner assez d’argent pour profiter de l’instant présent et faire autre chose ;
- d’avoir assez de temps pour s’engager par ailleurs sur des actions à impact ;
- de développer suffisamment ses compétences pour mener de nouveaux projets.
Bref, le jobeur version génération Z est un entrepreneur de son parcours professionnel. Il va donc falloir lui démontrer le ROI de son engagement au travail. À défaut, la génération Z se laissera facilement tenter par une démarche de reconversion, même en début de carrière. Car sa force, c’est aussi sa capacité d’apprendre et de se renouveler.
Bref, la génération Z va-t-elle transformer le marché du travail ?
Le marché de l’emploi en 2023 devra forcément composer avec les nouvelles attentes de la génération Z. Pour attirer les candidats, les entreprises devront davantage communiquer sur leurs avantages en matière de bien-être au travail, mais aussi sur les marges de manœuvre qu’elles offrent au salarié pour s’exprimer et s’engager.
Pour fidéliser, les RH et les managers devront aussi revoir les organisations, vers des modèles plus horizontaux, plus collaboratifs et agiles.
In fine, face à cette génération de multi-potentiels, RH et recruteurs devront surtout renforcer leur propre capacité à personnaliser leur accompagnement face à la multiplicité et à l’hétérogénéité des parcours et des modalités de collaboration.
Embaucher des freelances, favoriser l’intrapreneuriat, réintégrer un salarié boomerang, faciliter les side projects, accompagner le mécénat de compétences… autant de pistes à suivre pour inventer le monde du travail de demain avec la génération Z.
