En France, la conclusion d’un contrat à durée déterminée n’est possible que pour une tâche précise et limitée dans le temps constituant un motif de CDD légitime. L’employeur ne doit pas utiliser ce type de contrat pour pourvoir un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. En bref, un CDD ne saurait être conclu en remplacement d’un contrat de travail en CDI. Voici les conditions d’embauche d’un salarié à durée déterminée.
Les conditions de recours au CDD : les motifs courants
Comme pour l’intérim, un contrat de travail à durée déterminée ne doit jamais avoir pour objet l’activité normale de l’entreprise. Auquel cas, vous risquez la requalification en CDI !
L’employeur doit donc toujours mentionner le motif du CDD. Avant d’embaucher un jobeur, vous devrez justifier le recours à cette modalité d’emploi. Ces conditions peuvent être :
- Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- Le remplacement d’un salarié à temps partiel pour une période limitée ;
- L’attente de l’entrée en service d’un salarié en contrat à durée indéterminée ;
- L’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ;
- L’accroissement temporaire d’activité ;
- Un emploi saisonnier (CDD saisonnier).
Les cas spécifiques de recours à un contrat à durée déterminée
Hormis ces cas les plus courants qui permettent d’embaucher pour une durée limitée, il existe aussi plusieurs cas spécifiques de recours à un contrat à durée limitée.. Voici lesquels :
- La survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation ;
- Le remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint ;
- L’embauche de cadres et ingénieurs en contrat visant un objet défini (aussi appelé CDD de mission) ;
- Un CDD d’usage parmi les secteurs d’activités reconnus par l’Article D1242-1 ;
- Des travaux urgents engageant la sécurité de l’entreprise ;
- Un contrat à objet spécifique tel qu’une mission effectuée à l’étranger, un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ;
- Un contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi (CDD sénior par exemple) ou de l’aide à la recherche (Contrat doctoral, CIFRE, etc.).
Une durée maximale du CDD qui varie selon le motif de recours
Le motif de CDD conditionne également la durée maximale du contrat. Elle est de 18 mois dans la majorité des cas, notamment en cas de recours pour remplacement ou accroissement temporaire d’activité. La durée maximale d’un contrat à durée déterminée s’établit à 24 mois pour une mission à l’étranger ou pour une commande exceptionnelle à l’exportation.
La durée des contrats relevant des politiques d’emploi ou de formation, tels que les contrats en alternance, est fixée par la loi. Elle dépend de chaque dispositif.
Dans certains cas, le terme du contrat peut être plus imprécis. C’est le cas pour le CDD saisonnier, dont le terme arrive en fin de saison. Pensons par exemple aux saisonniers des stations de ski dont les contrats se terminent… en fonction de la météo des neiges !
Les CDD d’usage peuvent, quant à eux, s’étendre jusqu’à l’exécution de l’objet du contrat, ce qui en fait une formule idéale pour recruter un jobeur dans les métiers de l’enseignement pour plusieurs années.
Combien d’avenants sont possibles pour renouveler un CDD ?
Sauf en cas de convention ou d’accord de branche spécifique, un tel contrat est renouvelable deux fois sans dépasser la durée maximale prévue en fonction du motif de CDD. Lorsque cette durée est dépassée, l’employeur devra respecter un délai de carence avant d’embaucher au même poste en contrat à durée déterminée. Celui-ci équivaut au tiers de la durée du contrat pour les CDD de plus de quinze jours.
Ce délai légal entre deux CDD est souvent très contraignant quand il faut faire tourner la machine. Rassurez-vous : certains cas spécifiques permettent d’y échapper.
Les conditions de renouvellement sans délai de carences
Il est possible d’éviter le délai de carence sous certaines conditions :
- Le motif du CDD était un remplacement, et le contrat de la personne remplacée est à nouveau suspendu.
- Il s’agit d’un CDD d’usage ou d’un CDD saisonnier.
- Le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ;
- Le salarié a quitté son CDD plus tôt que prévu ou a refusé son renouvellement.
Quels motifs autorisent l’employeur à conclure des CDD successifs avec le même salarié ?
La conclusion de CDD successifs sans délai de carence avec le même salarié est aussi encadrée par la Loi. Vous avez trouvé la perle rare ? Son renouvellement en CDD n’est possible que lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas visés par l’article L. 1244-1 du Code du travail. Il s’agit du remplacement d’un salarié en arrêt maladie ou dont le contrat de travail est suspendu ; des CDD saisonniers, ou du remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint.
Vous l’aurez compris : le choix du motif de CDD est lourd de conséquences sur les conditions de mise en œuvre mais aussi de renouvellement du contrat.
En tant qu’employeur, n’oubliez pas de mesurer les impacts RH de ce choix en amont de l’élaboration du contrat.
Vous êtes jobeur ? Sachez que l’employeur ne peut pas faire n’importe quoi. Par exemple, il ne peut pas proposer un CDD pour tester vos compétences, comme c’est souvent le cas. Normalement, il existe la période d’essai pour cela.
Mais si cela vous aide à jumper vers votre objectif pro du moment, c’est à vous de voir !
