Qu’est-ce que l’Open Talent et comment en tirer parti ?

Face à l’essor du freelancing et aux difficultés de recrutement persistantes, les DRH s’interrèssent de plus en plus au concept d’Open Talent. Inspiré de la notion d’entreprise étendue, l’Open Talent vise à intégrer et animer un réseau d’experts externes à l’entreprise pour répondre à ses besoins en compétences.

Longtemps approchés directement par les services achats des entreprises, les freelances intéressent de plus en plus les équipes RH. Elles y voient l’opportunité de repérer et cultiver de nouveaux talents, sur fond de pénurie de compétences. 

Les entreprises ont tout intérêt à sortir d’une approche purement transactionnelle de l’achat de prestations externes pour aller vers une stratégie de gestion et de fidélisation des freelances. Mais comment procéder ?

L’Open Talent : définition

Avant de vous donner la méthode pour recruter et animer un vivier de talents externes, définissons le concept d’Open talent.

Qu’est-ce que l’Open Talent ?

En lien avec les tendances en matière de flexibilisation du travail, l’Open Talent est une nouvelle manière d’intégrer des compétences expertes dans l’entreprise sans passer par le salariat. A la différence de la sous-traitance classique, l’Open Talent vise à tirer parti de l’ouverture de l’entreprise sur son environnement externe pour générer plus d’innovation, de créativité, et d’agilité.

 L’open talent combine les expertises externes pour injecter des compétences nouvelles dans l’entreprise, qu’il s’agisse de freelances, d’experts indépendants ou de partenaires d’externalisation RH.

Quelle différence entre Gig economy et Talent economy ?

La “gig économy” fait référence au développement du freelancing dans le secteur des services aux particuliers (BtoC), par exemple, la livraison à domicile. La “talent économy” concerne davantage le développement du modèle freelance pour les prestations de services intellectuels à haute valeur ajoutée. Il s’applique dans les services aux entreprises (BtoC).

L’état des lieux des stratégies Open Talent

Le recours à des prestataires externes et des freelances n’est pas nouveau. Mais il se développe de plus en plus, notamment dans les grandes entreprises. Le rapport sur l’Open Talent réalisé en 2022 par Le Lab RH, le cabinet Mazars et Malt fait un état des lieux des pratiques de recours au freelancing par les entreprises.

Les pratiques de recrutement de talents externes

Les modes de recours à l’externalisation RH diffèrent selon les typologies d’entreprise.

Par exemple : 

• Les start-up recrutent des freelances pour intégrer plus rapidement des compétences en période de croissance rapide ou injecter de l’expertise ponctuellement.
• Les TPE et PME ont recours à l’externalisation pour embaucher à temps partagé lorsqu’elles n’ont pas les moyens d’internaliser un temps plein à l’année, ou à l’intérim pour pallier des besoins en compétences ponctuels.
• Les grands groupes utilisent depuis longtemps l’achat de prestations de services intellectuels via les ESN pour accompagner leur transition digitale, mais aussi l’intérim et l’outsourcing.

👉Selon le rapport, “le recours aux freelances (par les grands groupes) est en revanche plus récent, par comparaison à l’utilisation qu’en ont faite les start-ups et les TPE-PME. Le développement d’une logique de management par projet, observé ces dernières années, a contribué à renforcer l’usage du freelancing. Et, de même que pour les petites entreprises, la crise du Covid-19 et ses conséquences en matière d’organisation du travail ont donné lieu à une accélération du recours au freelancing de la part des grandes organisations.”

L’Open Talent, une nécessité pour recruter en 2023 !

Face aux difficultés pour recruter en 2023, ces stratégies de recours à l’Open Talent tendent à se structurer et se pérenniser. 

Elles permettent notamment : 

• d’élargir le sourcing ;
• d’intégrer des compétences expertes de manière ponctuelle ;
• de capter des talents qui ne sont pas attirés par le CDI ;
• de pourvoir plus rapidement aux besoins en compétences.

Pour autant, ce sont encore souvent les services achats qui sont en première ligne et ces démarches restent peu structurées.

Vers la mise en place de stratégies RH pérennes

Les entreprises ont tout intérêt à structurer leur gestion des compétences externes. En dépassant la logique achat et en adoptant une vision orientée vers l’acquisition de talents, les DRH peuvent repérer les soft-skills et les compétences techniques utiles à l’entreprise à long terme, dans une logique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel, ou de Workforce Planning.

Ensuite, la mise en place d’une stratégie Open talent oblige les organisations à adopter un mode de management plus horizontal, en mode projet. Puisque, par définition, le freelance n’est pas soumis au lien de subordination hiérarchique !

Comme le souligne l’étude : 

 “Le monde du travail est désormais constitué d’actifs dont les parcours professionnels sont jalonnés de nombreuses transitions. Cette évidence, amplement partagée, se double d’un phénomène plus récent : l’alternance entre différents statuts. Passer d’un statut salarié à celui de freelance, voire prendre un congé de longue durée, semble être appelé à se développer, comme le révèlent les nombreuses enquêtes à ce sujet.”

👉Inversement, un réseau de freelances constitué pourra permettre aux équipes ressources humaines de repérer les indépendants qui veulent revenir au salariat et d’embaucher plus facilement.

Comment constituer un vivier de talents externes (hub de compétences) ?

Plusieurs étapes clés permettent de constituer un hub de compétences externes à l’entreprise. On vous explique comment recruter autrement grâce à une stratégie Open talent bien rodée.

📍Étape 1 : Impliquer les parties prenantes

Ne laissez pas les services achats gérer seuls le recrutement des freelances ou des consultants externes ! Le chef de projet (Chief Freelance Officer) ou Talent Acquisition Specialist doit associer les managers concernés (hiring manager), les services achats et les ressources humaines pour définir le budget recrutement et les besoins en compétences.

📍Étape 2 : Définir les besoins en compétences

Une stratégie Open Talent implique de cartographier clairement les compétences dont l’entreprise a besoin à court, moyen et long termes. Mais au-delà, l’objectif est aussi de repérer les tendances du marché du travail afin d’identifier quels seront les métiers pénuriques ou les compétences rares sur le marché.

📍Etape 3 : Comparer les leviers d’acquisition de talents

Une fois ce travail réalisé, comparez les différents canaux d’acquisition de talents et les coûts associés. L’entreprise doit considérer de manière globale tous les leviers dont elle dispose pour renforcer son capital humain, qu’il s’agisse du recrutement direct, du recours à l’intérim, au portage salarial ou au freelancing.

👉Vous devez aussi tenir compte des tendances du marché. Par exemple, certaines compétences, par exemple dans le digital, seront plus facilement accessibles via le freelancing. Les commerciaux, les RH, ou les DAF expérimentés auront tendance à se tourner vers le portage salarial ou le temps partagé.

📍Étape 4 : Elargir sa marque employeur pour toucher les freelances

Pour réussir à recruter un freelance, il faut aussi revoir son marketing RH !  Les promesses de CDI ou de mobilité interne ne feront pas rêver les indépendants. Il est donc plus que nécessaire de revisiter sa promesse employeurde sorte à donner envie aux experts externes de vous rejoindre. 

La variété et l’intêret des missions, le travail en mode projet, l’autonomie opérationnelle sont des atouts qui peuvent vous aider à recruter.

📍Étape 5 : Suivre et animer son hub de compétences

Attention aussi à l’intégration et à la fidélisation ! Intégrer un freelance ou un DAF à temps partagé dans son équipe n’a rien à voir avec le recrutement classique. Par exemple, vous ne pouvez pas demander à un indépendant de suivre un parcours de formation complet sans le rémunérer pendant le temps passé !

Vous devrez aussi revisiter vos rituels d’équipe pour créer un sentiment d’appartenance, sans entraver le sentiment de liberté et l’autonomie du travailleur indépendant. Cela peut prendre la forme, par exemple, de réunions mensuelles dédiées aux freelances.

La gestion d’un hub de compétences externes implique aussi d’échanger régulièrement avec les freelances et les consultants indépendants sur leur projet. Cela permet d’identifier les éventuels risques de fuite de compétences ou à l’inverse, les opportunités de recrutement. Mais attention, vous ne devez pas être intrusif dans l’activité de vos intervenants externes.

Enfin, pensez à communiquer. Les intervenants externes peuvent recevoir certaines communications RH qui les concernent, ou des newsletters dédiées.

L’Open talent, futur du travail ?

Bref, animer un vivier Open Talent est un vrai exercice d’équilibriste ! Mais cela en vaut la peine. Selon les chiffres clés de l’innovation en recrutement : 

• Le nombre de freelance a doublé en 10 ans.
• 35 % des cadres de moins de 35 ans envisagent de quitter leur entreprise pour se lancer à son compte.
• Le nombre de freelances devrait atteindre 1,5 million en 2030.

En parallèle, les difficultés de recrutement sont toujours au plus haut et 82 % des entreprises ont des difficultés à recruter au quotidien. 

En conséquence, 57% des entreprises travaillent avec des freelance experts faute de ressources internes. Ne ratez pas le coche !